Сокращение работника по инициативе работодателя тк рф

Содержание

Статья 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (действующая редакция)

Сокращение работника по инициативе работодателя тк рф

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

[attention type=red]
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
[/attention]

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

[attention type=green]
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
[/attention]

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. – Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: https://www.zakonrf.info/tk/81/

Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Сокращение работника по инициативе работодателя тк рф

/ Увольнение и сокращение / Подробно о сокращении работника по инициативе работодателя

Как правило, трудовые отношения между работодателем и сотрудником прекращаются по инициативе последнего (по собственному желанию).

Но Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность увольнения подчиненных без их согласия. Например, работодатель может объявить о сокращении штата.

В нашей статье мы расскажем о том, как происходит вынужденное увольнение по инициативе руководства предприятия и какие права есть у каждой стороны процесса.

Основания и причины по статьям ТК РФ

Принудительное увольнение — это законное право работодателя в одностороннем порядке прекратить трудовые отношения с кем-либо из своих сотрудников. Согласно статье 81 Трудового кодекса РФ, причинами такого решения могут стать:

  • Оптимизация производства, смена собственников, изменение регламента работы;
  • Несоответствие сотрудников занимаемым должностям;
  • Финансовая оптимизация организации вследствие снижения оборотов или доходов.

Дополнительно законодательством определены и другие причины, по которым работодатель имеет право сократить штат. Например, реорганизация предприятия, убытки, смена деятельности.

Не допускается сокращение штата или отмена какой-либо должности без веской причины. Работодатель обязан иметь официальные основания для увольнения. Принуждение работников к уходу “по собственному желанию” запрещено.

По просьбе сотрудников руководство предприятия может раскрыть причины принятия решения о сокращении персонала. Кстати, доказательства оснований увольнения могут потребоваться и для суда, если кто-то из сотрудников подаст иск против работодателя.

В чем отличие изменения численности от штата (должности)?

На практике основная причина принудительного увольнения персонала — это необходимость оптимизации предприятия с целью снижения расходов, пересмотра подхода к трудовой дисциплине и, как следует, увеличения доходности. По ТК РФ сокращение работников может быть вызвано:

Во втором случае все предельно просто: предприятие по определенным причинам приняло решение об уменьшении количества сотрудников. Если же компания ликвидируется, то уволен будет весь штат.

Оптимизация предприятия может коснуться не только численности персонала, но и количества должностей. Возможно, какой-то отдел или специальность больше не требуется компании. В таком случае сотрудник будет сокращен по инициативе работодателя по причине изменения должностей.

Порядок в связи с увольнением по инициативе работодателя

Основанием для расторжения трудового договора может стать не только желание самого сотрудника, но и его работодателя. Чаще всего сокращение персонала — вынужденная мера. В каком порядке действовать? Работодателю нужно:

  1. Подготовить план по сокращению штата предприятия и обозначить круг лиц (должностей), которые будут исключены.
  2. Составить приказ-уведомление для сотрудников, которые будут сокращены.
  3. Предложить работникам, попавшим под сокращение, другие вакантные места в приоритетном порядке. Осуществить перевод сотрудников, готовых к смене деятельности.
  4. Последний этап — окончательное оформление сокращения персонала. Нужно составить приказ, оформить документы работников и произвести с ними окончательные расчеты.

Все действия по сокращению количества работников в обязательном порядке должны быть осуществлены по указанному плану. Следует помнить о том, что уволенные лица имеют право обратиться в суд в связи с нарушениями порядка сокращения.

Составление приказа организации

Все действия работодателя, связанные с трудоустройством или увольнением, должны быть оформлены официально. Например, существует определенный порядок ведения документации при сокращении штата. Основная бумага — это приказ организации.

После предупреждения сотрудника о грозящем увольнении руководителю предприятия следует составить приказ о сокращении. В документе необходимо указать:

  1. Сведения о предприятии (как об отправителе приказа).
  2. Информацию о сокращаемом работнике (личные сведения, данные учета).
  3. Когда и по какой причине произойдет увольнение.

Работник должен ознакомиться с информацией, написанной в приказе, и поставить свою подпись. В некоторых ситуациях работодатель может направить бумагу по почте своему подчиненному (например, если последний отказался ее подписывать).

Как правильно предупредить работника?

В соответствии с Трудовым кодексом РФ работодатель обязан уведомить своего сотрудника о грядущем сокращении штата. Не допускается одностороннее и спонтанное увольнение персонала, даже если для этого имеется законная причина.

О сокращении сотрудника следует предупредить не менее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения.

Согласно статье 180 ТК РФ работодатель обязан оформить приказ о грядущем расторжении трудового соглашения и предоставить его под роспись своему работнику.

Работодателю следует не только предупредить работника о будущем увольнении, но и предложить ему другие вакантные места (если они имеются). Сотрудник может как принять решение о переходе на новую должность, так и отказаться от такого предложения.

Процедура выплаты компенсации

При увольнении по сокращению работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам:

  • Полный расчет по заработной плате, премиальным и иным выплатам;
  • Выходное пособие в размере средней зарплаты;
  • Компенсацию на период поиска работы.

Согласно статье 178 Трудового кодекса РФ, при вынужденном увольнении лишенный трудоустройства сотрудник должен получить от своего руководителя денежную компенсацию в размере своей средней заработной платы за месяц.

Как правило, выплаты выдаются в двукратном размере: работник может потребовать от бывшего работодателя выплату двух средних окладов, если в течение одного месяца уволенный не смог найти новую работу.

По закону возможно потребовать и тройной оклад, если в течение двух месяцев сокращенный работник не смог трудоустроиться. Для получения выплаты нужно соблюсти условия: активно заниматься поисками работы и встать на учет в центр занятости.

Некоторые условия выплаты компенсаций и пособия могут быть указаны в трудовом договоре, который был оформлен между работником и руководителем. Обратите внимание: все расчеты с сотрудником должны быть осуществлены в полном объеме в день увольнения.

Запись в трудовой книжке

При любом типе увольнения работодатель должен не только произвести расчет с сотрудником, но и также передать ему все необходимые документы. Основной из них — это трудовая книжка.

В трудовой книжке сокращенного работника ставится запись о периоде работы, сведения об организации и занимаемой должности. Работодателю следует внести запись о том, что сотрудник был сокращен согласно статье 81 ТК РФ (расторжение трудового договора было осуществлено по инициативе руководителя).

Обязанности и гарантии при досрочном расторжении договора

При увольнении сотрудников работодатель обязан соблюсти не только процедуру оформления сокращения, но также и некоторые права своих подчиненных. Какие обязанности есть у руководителя организации?

По соглашению сторон

Одна из форм увольнения — по соглашению сторон. При этом работодатель и его сотрудник приходят к общей договоренности относительно увольнения. Процедура такого сокращения довольна проста и практически не имеет каких-либо ограничений в законной сфере. Уволиться может любой сотрудник, даже если он находится на больничном.

Чем же выгодно сокращение работника по обоюдному согласию с работодателем:

  • Стороны могут самостоятельно решить о порядке и сроках увольнения, а также о размере компенсации;
  • После увольнения не нужно “отрабатывать” в течение установленного законом срока. При этом пособие по безработице для уволенных “по собственному желанию” будет выше;
  • И, наконец, исключительная особенность: сотрудники, имеющие запись о сокращении, котируются ниже. Легче найти новую работу, если увольнение было по соглашению сторон.

Все условия увольнения по соглашению сторон соблюдаются исходя из норм законодательства, а также оформленного трудового договора.

Нахождение на больничном

Больничный — это установленное законом основание для невыхода сотрудника на работу. Об этом говорит Трудовой кодекс РФ. В этот период работодатель не имеет право уволить своего подчиненного. Сократить работника, находящегося на больничном, возможно только по его желанию или же в случае полного закрытия предприятия.

Во время совмещения

Существует особая категория сотрудников, которые ведут свою деятельность сразу на нескольких предприятиях. Совместительство — достаточно распространенная практика. Сократить такого подчиненного возможно в том же порядке, что и сотрудника, работающего на полной ставке.

Разумеется, уволенному придется выплатить выходное пособие. На практике выплачивать оклады сокращенному в период его нового трудоустройства не требуется, поскольку у такого человека уже имеется основное место работы.

Практика обжалования и итоговый результат

Для работодателя очень важно соблюсти все условия и порядки сокращения персонала. В противном случае сотрудники, уволенные без основания, имеют право обратиться в суд и потребовать своего восстановления в должности, компенсации и пособий.

особенность увольнения: работодатель не имеет права принуждать своего подчиненного написать заявление “по собственному согласию”. Обязательно должно быть основание для сокращения или же достигнутая общая договоренность с подчиненным.

Каковы примеры судебных решений о незаконном сокращении? Чаще всего иски по трудовому праву связаны с фактом отсутствия предупреждения об увольнении, отказе в предоставлении других вакансий или выплате оклада на период нового трудоустройства.

Судебная практика показывает, что суды встают на сторону сотрудника-истца, если им были предоставлены документальные доказательства незаконного увольнения или безосновательного сокращения. Например, для дела подойдут документы предприятия или записи разговоров с руководством, показания свидетелей.

Заключение

О грядущем сокращении следует предупредить всех лиц, которые будут уволены. Сделать это нужно не менее чем за два месяца. Для этого следует составить приказ.

В последний день работодатель должен выплатить расчет сокращенному персоналу, а также выдать их документы и выходное пособие. Возможно увольнение по соглашению сторон.

А вот сократить человека, находящегося на больничном или в отпуске, не получится (сделать это возможно только после его возвращения).

(Проголосуй первым!)
Загрузка…

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ!

  • Из-за постоянных изменений в законах информация часто устаревает;
  • Общая информация не гарантирует успешное решение возникших проблем.

В связи с этим для вас работают БЕСПЛАТНЫЕ юристы-правоведы.
Консультации по России: 8 (800) 707-92-26.
Горячая линия в Москве: 8 (800) 707-92-26.

Автор статьи

Деменьтьев Виктор Анатольевич

Юрист в сфере трудовых правоотношений. Более 8 лет практики в спорах, связанных с невыплатой зарплаты, производственными травмами и материальной ответственностью сотрудников.

автора:

Источник: https://info-trudy.ru/sokrashhenie-rabotnika-po-initsiative-rabotodatelya.html

На работе сокращение: права работника

Сокращение работника по инициативе работодателя тк рф

Оптимизация компании нередко приводит к уменьшению числа сотрудников. Потеря должности – неприятное событие для человека. Сокращение на работе часто проводится с нарушениями, и вместо благодарности руководства за годы деятельности, сотрудник остается ни с чем. Чтобы избежать негативных последствий, человек должен знать о своих правах и уметь их отстаивать.

Основные понятия

Процедура сокращения выполняется в строгом соответствии с Трудовым законодательством РФ. Согласно нормативно-правовым актам, существует два основания для увольнения работника:

  • Реорганизация компании, из-за которой количество рабочих мест уменьшается;
  • Сокращение штата сотрудников.

Уменьшение рабочих мест, как правило, происходит по экономическим причинам. При этом штатное расписание остается прежним. Например, из пяти человек, занимающих должность менеджера по продажам, оставляют двоих.

При сокращении штата сотрудников должность полностью ликвидируется. Например, обязанности сотрудника кадровой службы перекладываются на бухгалтера.

Сокращение связано с корректировкой штатного расписания. В ходе осуществления процедуры вносятся новые поправки в действующий документ. Руководитель обязан ознакомить сотрудников с изменениями в штатном расписании. Кроме этого, директор издает приказ, в котором разъясняет причины сокращения.

Инструкция по сокращению

В статье 180 ТК РФ описан порядок сокращения сотрудников. При неисполнении условий или нарушении прав работников, руководителя могут привлечь к административной ответственности. Уволенный сотрудник может обратиться в суд, если считает свое сокращение незаконным.

Чтобы избежать ошибок и судебных разбирательств, работодатель должен выполнить следующие действия:

  • Издать приказ с указанием оснований для сокращения и срок, в течение которого оно будет произведено. Документ составляют в свободной форме. Он должен содержать перечень должностей, подлежащих ликвидации, а также список работников, ответственных за увольнение;
  • Разработать новое штатное расписание. В документ вносят информацию о численности сотрудников, должностях, заработной плате;
  • Собрать комиссию и рассмотреть претендентов на увольнение. Личное дело каждого работника анализируется, оцениваются профессиональные качества человека. Список потенциальных кандидатов заносится в протокол заседания;
  • Уведомить работников о сокращении. Лица, уволенные по решению комиссии, обязаны ознакомиться с документом и расписаться;
  • Желающие прекратить трудовую деятельность сразу после издания приказа, должны подписать соглашение о досрочном расторжении трудового договора. Данный документ направляется в Центр занятости населения;
  • Предложить вакантные места сокращенным гражданам, если организации требуются работники другого профиля;
  • Расторгнуть трудовой договор на основании статьи 81 п.2 ч. 1 Трудового кодекса РФ;
  • Произвести расчет заработной платы, компенсаций и иных выплат в соответствии с трудовым договором.

В последний рабочий день гражданину выдаются необходимые документы:

  • Трудовая книжка;
  • Справка о доходах 2НДФЛ;
  • Сведения о страховом стаже и отчислениях в Пенсионный фонд.

Существуют требования к оформлению приказа о сокращении работника. Он должен содержать:

  • Наименование предприятия;
  • Название отдела, в котором трудится гражданин;
  • Сведения о занимаемой должности, персональные данные;
  • Причину увольнения.

Сроки

Приказ об изменении штатного расписания издается не позднее, чем за 2 месяца до сокращения работников. В документе указывают список увольняемых граждан. Сезонных работников предупреждают за неделю до расторжения договора. Граждан, трудящихся по срочному контракту, оповещают за 3 дня.

Гарантии при сокращении

Большинство людей плохо ориентируются в Трудовом законодательстве, чем пользуются недобросовестные руководители. Права работника регулярно нарушаются. Чтобы избежать этого, следует ознакомиться с положениями ТК РФ. Уволенный сотрудник имеет право на:

Оплату выходного пособияСумма не должна быть меньше заработной платы, которую человек получал, работая в организации
Предложение о работеПеред сокращением руководитель обязан предложить человеку новую должность на предприятии. Если по каким-либо причинам сотрудник отказывается от вакансии, с ним расторгают трудовой договор
ОтпускСокращенный работник вправе использовать дни накопившегося отпуска или получить за него денежную компенсацию
Обращение в судЕсли гражданин считает, что его права были ущемлены, и процедура сокращения проводилась с нарушениями, он может подать иск в судебную инстанцию

Стоит отметить, что судебный процесс инициируется в течение одного месяца с момента получения приказа о сокращении.

Денежные выплаты при сокращении

Как было сказано, каждый сокращенный работник должен получить выплаты, гарантированные государством. Список пособий приведен в главе 27 ТК РФ. В последний рабочий день гражданину выдают компенсацию за неиспользованный отпуск, материальную помощь и другие выплаты, предусмотренные условиями договора. Заработная плата начисляется исходя из количества отработанных дней.

При сокращении работник может рассчитывать на выходное пособие. Его размер зависит от среднего заработка за последние два года. Оплата осуществляется в течение трех месяцев или до тех пор, пока гражданин не найдет новую работу.

Как происходят выплаты пособия:

За первый месяцвыплачивается в день увольнения, авансом
За второй месяцперечисляется при предъявлении трудовой книжки. В документе не должны стоять отметки о поступлении на новую работу
За третий месяцвыплачивается только в том случае, если гражданин зарегистрировался в Центре занятости, но так и не нашел новую работу. Пособие получается на основании справки из ЦЗН

Жители Крайнего Севера при сокращении получают пособие в течение полугода.

Если человек не смог найти работу через 3 месяца после сокращения, обязанности по материальным выплатам ложатся на Центр занятости населения. Чтобы получить пособие по безработице, гражданину необходимо зарегистрироваться на бирже труда не позднее, чем через две недели после увольнения из организации.

Расчет выплат происходит следующим образом:

  • 4 – 7 месяц безработицы – 75% от средней зарплаты человека;
  • 8 – 11 месяц – 60% от среднего заработка;
  • 12 месяц и далее – 45%.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Действия работника при сокращении

Сотрудник, попавший под сокращение, должен внимательно изучить приказ руководителя перед подписью.

Необходимо обратить внимание на следующие нюансы:

  • На документе стоит подпись начальника, указана дата составления, есть банковские реквизиты;
  • В приказе есть список вакансий с указанием оклада;
  • На уведомлении стоит отметка профсоюза работников, одобривших сокращение.

Уведомление можно не подписывать, если один из перечисленных пунктов не был соблюден. Гражданин имеет право сообщить о нарушениях в Трудовую инспекцию. Бывают ситуации, когда директор требует написать объяснительную записку о причинах отказа. Рекомендуется составить два экземпляра – один передать руководителю, а второй заверить и оставить себе.

Если увольняемый сотрудник имеет преимущественное право на работу, он обязан уведомить об этом директора. Заявление подается в письменном виде не позднее двух недель с момента получения приказа.

После проверки уведомление подписывается и возвращается работодателю. Сокращенный работник имеет право продолжать работу в течение 2 месяцев, либо досрочно расторгнуть трудовые отношения и получить компенсацию.

Бывают случаи, когда после подписания приказа об увольнении, женщина узнает о беременности. Трудовой кодекс запрещает сокращать работниц в положении. Чтобы отменить действие приказа, женщине потребуется написать заявление на имя руководителя и прикрепить к нему медицинскую справку.

Нарушение законодательства при сокращении работников

Если гражданин считает, что сокращение проводилось незаконно или с нарушениями, он может обратиться с жалобой в контролирующие органы.

Сотрудники Трудовой инспекции обязаны провести проверку в организации по заявлению бывшего работника.

Если его слова подтвердятся, и нарушения законодательства будут выявлены, юридическое лицо привлекут к ответственности. Как правило, основным видом наказания является штраф.

Уволенный работник может обжаловать решение руководителя в суде. Большинство граждан добиваются восстановления в должности и получают компенсацию за вынужденные «прогулы».

При сокращении работников необходимо соблюдать порядок действий, установленный трудовым законодательством. Работодатель обязан выплатить компенсации и пособия уволенному сотруднику, предложить новую должность в организации. В ТК РФ перечислены категории людей, которых нельзя сократить. Обнаружив нарушения в действиях руководителя, гражданин имеет право обжаловать свое увольнение в суде.

Источник: https://lawinfo24.ru/trudovoe-pravo/uvolnenie/sokrashhenie-na-rabote

Досрочное увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя

Сокращение работника по инициативе работодателя тк рф

Сокращение рабочего штата — достаточно неприятная для сотрудников ситуация, которую можно разрешить досрочно, не дожидаясь даты, указанной руководством в качестве последнего рабочего дня.

Согласно 180-й статьи Трудового кодекса, каждый попадающий под сокращение сотрудник получает уведомление о сокращении штата в письменном виде. Получив уведомление, работник начинает подыскивать новое место работы, одновременно продолжая исполнять свои служебные обязанности на прежнем рабочем месте.

Период ожидания (время со дня получения уведомления до момента увольнения) для бессрочных трудовых контрактов составляет два месяца. И если в этот продолжительный период будет найдено вакантное место на другом предприятии, у работника возникнет острая необходимость прекратить трудовые отношения на старом месте досрочно.

Инициатива работодателя

При сокращении рабочего штата увольняемые сотрудники и работодатель полностью зависят друг от друга. Закон не позволяет расстаться с сотрудником досрочно без его согласия. Точно так же работник без согласия своего работодателя не сможет покинуть рабочее место до установленного дня увольнения.

Нежелание руководителей расторгать договор до установленного срока связано с необходимостью выплаты дополнительной компенсации. За каждый день, оставшийся до объявленного дня расторжения трудового контракта, работодатель начисляет работнику сумму, пропорциональную среднему месячному окладу.

Так как трудовым законодательством на работодателей не возложена обязанность досрочных увольнений сотрудников, каждый работодатель поступает в подобных случаях по собственному усмотрению. Возможность такого увольнения предусмотрена Федеральным законом под номером 197.

А согласно 180-й статьи ТК работодатель сам может предложить сотруднику уйти досрочно. Но для инициации процесса увольнения в этом случае понадобится письменное согласие сотрудника. Этот документ и будет являться основанием для издания приказа и расторжения трудового контракта.

Инициатива работодателя в этом случае обычно вызвана:

  • полным упразднением должности;
  • либо передачей определённых функций, выполняемых работником, другим подразделениям (сотрудникам) организации или предприятия.

Общий порядок сокращения предписывает двухмесячный период ожидания или так называемой отработки для увольняемых работников. Однако для них фактически может не остаться рабочих мест. Решить этот вопрос и призвана процедура расторжения трудового контракта по инициативе руководства.

Процедура

В Трудовом кодексе заложен ряд условий, которые должны выполняться работодателем, чтобы процедура сокращения численности персонала была правомерной.

Одно из важнейших условий в этой процедуре — это своевременное уведомление работников, попавших под сокращение. Согласно 180-й статьи ТК уведомление оформляется руководителем организации или предприятия в письменном виде, а затем документ за два месяца до момента расторжения трудового контракта передаётся для ознакомления работникам.

Следует отметить, что работодатель не просто уменьшает численность сотрудников, но и упраздняет определённые рабочие места (должности).

Поэтому на момент передачи уведомления упразднение штатной единицы является юридическим фактом. Будет ли с этим сотрудник согласен или нет, не имеет особого значения.

Упразднение штатных единиц является основанием для издания приказа и последующего увольнения некоторых работников (81-я статья ТК). При этом порядок действий следующий:
  1. Работодатель в лице руководителя организации или предприятия издаёт приказ, подтверждающий начало процедуры сокращения.
  2. Кадровый отдел готовит полный список упраздняемых должностей и сотрудников, которые занимали эти должности (179-я статья ТК).
  3. Работникам отправляются индивидуальные уведомления, в которых работодатель ссылается на принятое ранее решение и указывает точную дату расторжения трудовых контрактов.
  4. После чего увольняемым лицам необходимо предложить вакантные места, если таковые имеются в организации (на предприятии) — согласно 180-й статьи ТК. На этом же этапе руководитель может предложить работнику или нескольким работникам уйти досрочно.
  5. Если работник принял предложение руководителя, ему необходимо составить документ, который бы продемонстрировал его добровольное согласие. Такой документ оформляется, как заявление.

Поскольку установленной формы (бланка) законодательством не предусмотрено, заявление будет составляться работником в произвольной форме. В документе необходимо указать, что расторжение трудового контракта должно произойти досрочно. Формулировка не должна содержать информации, которую можно истолковать двояко.

То есть, это заявление не с просьбой об уходе по собственному желанию! Работник выражает своё согласие с предложением работодателя уйти досрочно в связи с сокращением штата.

Получив такое заявление, работодатель вправе издать приказ на досрочное расторжение трудового контракта.

Работодателю следует не забывать о том, что существуют категории граждан, которых нельзя уволить, сославшись на сокращение. Это:

  • женщины, ожидающие рождения малыша;
  • одинокие матери, самостоятельно содержащие и воспитывающие детей (или опекуны);
  • лица, ухаживающие за детьми-инвалидами (родители, опекуны, усыновители);
  • работники, не достигшие восемнадцати лет.

Какие выплаты положены сотруднику?

Сотруднику, с которым трудовой контракт будет расторгнут досрочно, назначаются следующие выплаты:

  • заработная плата за последний месяц работы в полном объёме;
  • компенсация за неиспользованные дни отпуска в текущем году;
  • оплата периодов временной нетрудоспособности (согласно имеющимся больничным листам);
  • выходное пособие, включающее средний оклад за один месяц (согласно 178-й статье ТК);
  • выплаты на период поиска нового рабочего места (средний месячный оклад);
  • специальная компенсация за все оставшиеся дни до даты, указанной работодателем в уведомлении в качестве последнего рабочего дня.

Рекомендуется сразу после увольнения встать на учёт в местном центре занятости.

Решение спорных вопросов

Поскольку факт досрочного расторжения трудового контракта в данном случае сомнений у работника не вызывает, все обращения в судебные инстанции вызваны недовольством размерами начисленных выплат.

Пример:

Согласно 178-й статье (часть третья) средний месячный оклад сохраняется за уволенным человеком в течение третьего месяца, если службой занятости подтверждён его статус безработного.

Этим органом социальной защиты выдаётся специальная справка, в которой указывается, что гражданин своевременно встал на учёт и на текущий момент для него не найдено вакантное место.

На дополнительные выплаты сотрудник может претендовать, если ему не было отправлено уведомление.

Пример:

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии 8 (800) 350-34-85. Это бесплатно.

Источник: https://zakonguru.com/trudovoe/personal/sokrashenije/dosrochnoe-uvolnenie-po-iniciative-rabotodatelja.html

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Сокращение работника по инициативе работодателя тк рф

Новая редакция Ст. 81 ТК РФ

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

[attention type=red]
б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
[/attention]

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.

1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие “иностранные финансовые инструменты” используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ “О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами”;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

[attention type=green]
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
[/attention]

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ “О противодействии коррупции”.

Источник: http://TKodeksRF.ru/ch-3/rzd-3/gl-13/st-81-tk-rf

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.